近日，福建省福鼎市人民法院审结了一起劳动争议案件，判决某公司因违法解除劳动合同，需向员工支付相应的经济赔偿金及拖欠工资。该案的起因是员工拒绝接受降职调岗的决定，最终却被公司以“旷工”为由辞退。那么，员工的合法权益应如何得到有效保障？

2021年6月，王某与某公司签订《劳动合同》并正式入职，担任后勤专员一职。2023年8月，公司以《处罚通告》的形式对王某作出降职1级的决定。同月，公司又将王某的岗位调整为后勤助理，并发出《新岗位报到通知书》，要求其于9月到新部门报到。王某对通知书及岗位调动明确表示拒绝，并继续在原岗位进行考勤打卡。

一周后，公司以王某未到新岗位报到、累计旷工三天为由，向其出具了解除劳动合同通知书。随后，王某向福鼎市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，而公司因不服仲裁裁决，向福鼎市人民法院提起诉讼。

法院审理认为，公司对王某进行降级和调整工作岗位的依据是《处罚通告》中提到的两个事件。然而，根据公司提交的证据，无法完整还原这两个事件的真实情况，也无法证明王某存在不履行岗位职责或被客户投诉、严重抵触上级领导工作安排的情形。因此，《处罚通告》的作出缺乏事实和法律依据。

此外，根据劳动合同法相关规定及劳动合同的约定，工作岗位和工作内容的调整属于对劳动合同的重大变更，应征得王某的同意并签订书面变更协议。但公司仅依据《处罚通告》直接向王某发出书面通知，未与其进行任何协商。在王某提出书面异议后，公司仍坚持要求其到新岗位报到。

因此，公司未能证明其单方面对王某工作岗位和内容的调整具有合理合法性，应承担举证不能的不利后果。在双方未签订变更后的书面劳动合同的情况下，王某有权拒绝到新岗位报到，并继续在原岗位进行考勤打卡。因此，王某未到新岗位报到的行为不构成旷工，公司以旷工为由解除劳动合同属于单方违法解除，法院遂依法作出上述判决。

法官提醒：

在劳动合同的实际履行过程中，用人单位虽然享有经营自主权，但必须在不损害劳动者合法权益的前提下，根据生产经营需要，单方面对劳动者的工作岗位和工作内容进行调整。只有当调整具有合理性和必要性时，劳动者才应当遵守调整。

然而，在某些特定情况下，劳动者拒绝调岗并坚持在原岗位工作，不应被视为旷工。例如用人单位的调岗要求不符合法律规定或明显不合理；用人单位的调岗程序不合规，如未与员工充分协商或未提供书面调岗通知等；新岗位存在明显不合理之处，劳动者提出合理诉求被无视等情形。

用人单位在判断劳动者拒绝对工作岗位和内容的调整是否构成旷工时，应综合多种因素进行考量，而不能简单地以劳动者是否出现在新岗位为依据，以免造成不必要的损失。□记者 闫军 整理